ทัศนมิติในการประเมินสมรรถนะผู้มีความสามารถสูง

งานวิจัย

ศิรภัสสรศ์ วงศ์ทองดี, นิตย์ เพ็ชรักษ์, พิไลพรรณ นวานุช, พสุธิดา ตันตราจิณ, ณัฐนรี จารุนิภากุล, พนิตชญา ลิ้มศิริ

Received: April 22, 2022 Revised: June 10, 2022 Accepted: June 28, 2022

ทัศนมิติในการประเมินสมรรถนะผู้มีความสามารถสูง

บทคัดย่อ

การคันหาสมรรถนะ เพื่อให้ได้มาซึ่งผู้มีความสามารถสูง และการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเหมาะสมจะก่อให้เกิดประสิทธิผลและการพัฒนาการบริหารงานและการพัฒนากำลังคน ซึ่งมีความสำคัญในการผลักดันการขับเคลื่อนองค์การและประเทศ การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อวิเคราะห์ สังเคราะห์ ยืนยันองค์ประกอบ และพฤติกรรมบ่งชี้สมรรถนะผู้มีความสามารถสูง 8 ด้าน กำหนดนิยาม ระบุองค์ประกอบ และพฤติกรรมบ่งชี้ของสมรรถนะทั้ง 8สมรรถนะ จากเกณฑ์ผู้มีความสามารถสูงจำแนกตามระดับบริหารกับวิธีการประเมินสมรรถนะ และสร้างข้อเสนอ ในการต่อยอดองค์ความรู้และสร้างสรรค์นวัตกรรมที่เกี่ยวข้อง ซึ่งเป็นการวิจัยเป็นแบบผสานวิธี เก็บข้อมูลโดยการสัมภาษณ์เชิงลึกจากผู้ให้ข้อมูลสำคัญ 9 ราย การประชุมกลุ่มผู้ทรงคุณวุฒิ 11 ราย และการสำรวจความเห็นจากผู้ตอบแบบสอบถาม 222 ราย เพื่อยืนยันองค์ประกอบตามวิธีการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันของทั้ง 8สมรรถนะ

ผลการวิจัยพบว่าสมรรถนะที่ผู้บริหาร 3 ระดับ ต้องมีเหมือนๆ กันทั้งในปัจจุบัน และอนาคต ประกอบไปด้วยสมรรถณะ 8 ด้านที่นำมาศึกษา ซึ่งสามารถวัดและประเมินได้ด้วยเครื่องมือตามแนวทางในการประเมินสมรรถนะและผลการปฏิบัติงานที่หน่วยงานต่างๆ นำมาใช้จริงผลการวิเคราะห์ค่น้ำหนักปัจจัย และน้ำหนักปัจจัยถ่วงน้ำหนักของทั้ง 8 สมรรถนะ ในภาพรวม พบว่า สมรรถนะที่มีน้ำหนักสำคัญสูงที่สุดในการบ่งชี้ความเป็นผู้มีความสามารถสูงของระดับบริหาร คือ ภาวะผู้นำ (Leadership) แม้ว่าผู้มีความสามารถสูงระดับบริหารทั้ง 3 ระดับ จะต้องมีสมรรถนะที่เหมือนกัน แต่ระดับความเข้มข้นของแต่ละสมรรถนะจะแตกต่างกันไปตามระดับบริหาร และตามความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย บริบทและประเภทขององค์การ รวมทั้งปัจจัยในระดับบุดคลคำสำคัญ: สมรรถนะ, การประเมิน, ผู้มีความสามารถสูง, การบริหาร, องค์การ

บทนำ

จากวิกฤตการณ์การแพร่ระบาดของไวรัสโคโรน่า(COVID- 19) ที่อุบัติขึ้นครั้งแรกเมื่อปลายปี ค.ศ. 2019ได้ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงต่อผู้คนในหลากหลายมิติรวมถึงผลกระทบที่คาดการณ์ได้ยาก การที่ประเทศต่างๆต้องจำกัดการเดินทางการเข้า-ออกระหว่างประเทศ' เพื่อยับยั้งการแพร่ระบาดของไวรัสดังกล่าว ได้ส่งผลต่อองดาพยพต่างๆ ของทุกสังคมและทุกประเทศทั่วโลกประกอบกับโลกแห่งการบริหารงานในทุกระดับที่ต้องอาศัยนักบริหารและผู้มีความสามารถสูงเพื่อร่วมกันขับเคลื่อนการดำเนินงานขององค์กรอย่างเข้มแข็ง ให้สามารถรองรับกับสถานการณ์พลิกผันในลักษณะต่างๆได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวดเร็วและยั่งยืนนับเป็นสิ่งสำคัญ เพื่อให้ทุกภาคส่วนของสังคมไทย สามารถกลับมาดำเนินงานและเติบโตได้อย่างต่อเนื่อง งานวิจัยนี้ มีจุดมุ่งหมายในการศึกษาถึงทัศนมิติ (Perspectives) ที่ใช้สำหรับการค้นหา และประเมินสมรรถนะของนักบริหารในสามระดับ ได้แก่ ผู้บริหารระดับสูง ระดับกลาง และระดับปฏิบัติการ ซึ่งควรเป็นผู้มีความสามารถสูง(Talented People) พร้อมทั้งเพื่อร่วมขับเคลื่อนองค์การและพัฒนากำลังคน ทั้งในปัจจุบันและอนาคต อีกทั้งสำรวจเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินสมรรถนะของบุคลากรที่มีการนำมาประยุกต์ใช้โดยหน่วยงานต่างๆ ซึ่งเชื่อมั่นว่าสามารถประเมินได้อย่างเที่ยงตรง เหมาะสม ซึ่งจะส่งผลให้เกิดประโยชน์ต่อการบริหารงานและการพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพื่อช่วยเสริมสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันให้กับองค์การและประเทศได้

การวิจัยในครั้งนี้เป็นการวิจัยแบบผสานวิธี(Mixed-Method Research) โดยได้ผ่านการพิจารณาจากคณะจริยธรรมการวิจัยในมนุษย์ มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์ เมื่อวันที่ 20 เมษายน 2564 เลขที่ 110/64 ใช้วิธีการวิจัยเอกสาร (Documentary Research) เพื่อศึกษาทั้งในเชิงหลักการ ทฤษฎี รวมถึงปรากฏการณ์ และแนวโน้มต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับประเด็นวิจัย โดยสืบคันจากแหล่งข้อมูล เอกสาร ตำรา บทความ และผลงานการศึกษาวิจัยต่าง ๆ ทั้งของไทยและต่างประเทศ ทำการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) เก็บข้อมูลโดยการสัมภาษณ์เชิงลึก (In-depth Interview) ผู้บริหารระดับสูงผู้ทรงคุณวุฒิ และผู้เชี่ยวชาญทางด้านทรัพยากรมนุษย์ทั้งจากภาคธุรกิจเอกชน และหน่วยงานทางด้านการศึกษา จำนวน 9 ราย รวมถึงการจัดประชุมกลุ่ม (FocusGroup Discussion) ผู้บริหารระดับสูง (Top Executives)ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR SubjectMatters Experts/ HR Subject Matters Specialists)จากองค์กรธุรกิจขนาดใหญ่ จำนวน 11 ราย และการวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research ) มีเครื่องมือการวิจัยคือ แบบสอบถาม ประชากรที่ใช้ในการศึกษา ได้แก่ผู้บริหารในองค์กรธุรกิจและภาคเอกชนต่างๆ ของประเทศไทย โดยกำหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างด้วยการคำนวณจากสูตรไม่ทราบขนาดตัวอย่างของคอแครน(Cochran)' จากสูตรได้กำหนดสัดส่วนของประชากรที่ทำการสุ่มร้อยละ 30 ระดับความเชื่อมั่นร้อยละ 95 โดยมีระดับความเชื่อมั่นที่ผู้วิจัยกำหนดไว้ที่ 2=1.96 และความคลาดเคลื่อนที่ยอมให้เกิดขึ้นได้อยู่ที่ร้อยละ 5 ขนาดกลุ่มตัวอย่างที่คำนวณได้เท่ากับ 246 แต่เนื่องด้วยในระยะเวลาที่ดำเนินการวิจัยเป็นช่วงการแพร่ระบาดของโคโรน่าไวรัส-19 จึงทำให้เก็บรวบรวมข้อมูลด้วยแบบสอบถามในครั้งนี้ได้เพียง 222 ราย โดยสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน(Confirmatory Factor Analysis: CFA) โดยมีกรอบแนวคิดการวิจัย (รูปที่ 1)

1. คณะผู้วิจัยได้ศึกษานิยามและองค์ประกอบ ของสมรรถนะในภาพรวม และเจาะลึกแหล่งความรู้ชั้นทุดิยภูมิ (Secondary sources) ซึ่งได้พรรณนาและแสดง ตัวอย่างสมรรถนะ เพื่อเชื่อมโยงสมรรถนะทั้ง 8 ด้าน ที่เป็นจุดเน้น (Focus) ของงานวิจัย ซึ่งสมรรถนะในภาพรวมประกอบด้วยองค์ประกอบที่สำคัญ 5 ส่วน">ดังนี้

องค์ประกอบส่วนที่ 1 ส่วนที่เหนือน้ำในระดับบนสุดคือ ทักษะ (Skils) หมายถึง ความสามารถของบุดคลใน การแสดงออกทั้งทางกายภาพและสะท้อนผ่านงานที่อาศัยความรู้สึกนึกคิด (The ability to perform a certain physical or mental task) เช่น ผู้ที่เป็นศาสตราจารย์(Professor) มักจะมีความเชี่ยวชาญการสอนในรายวิชา หรือในสาที่ตนถนัด ทักษะเกิดจากการสั่งสมประสบการณ์และองค์ความรู้ที่สั่งสมยาวนานกว่าจะมาเป็นศาสตราจารย์

องค์ประกอบส่วนที่ 2 ส่วนที่อยู่เหนือน้ำถัดลงมาคือ ความรู้ที่แต่ละบุคคลมี (knowledge) ได้แก่ ข้อมูล ข้อสนเทศที่แต่ละบุคคลได้เรียนรู้ และสั่งสมมาในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง (The information a person has in a specificcontent areas) โดยความรู้จะมีลักษณะที่ซับซ้อนในตัวเอง เนื่องจากความรู้แบ่งออกได้เป็นส่วนที่เป็นนัยยะ หรือเป็นปรนัยแฝงอยู่ภายในตัวของแต่ละบุคคลที่เรียกว่า"Implicit or tacit knowledge" กับความรู้อีกประเภทหนึ่งซึ่งเห็นได้ชัดแจ้งเมื่อผู้นั้นแสดงความรู้ผ่านช่องทางการสื่อสารต่างๆ เช่น การบรรยาย การเขียน การบันทึกสัญลักษณ์และสูตรต่าง ๆ ออกมาเป็นความรู้ที่ชัดแจ้ง หรือ"Explicit knowledge" เมื่อรวมองค์ประกอบที่ 1 และ 2ซึ่งอยู่เหนือน้ำด้วยกันจะมีสัดส่วนประมาณร้อยละ 10จากองค์ประกอบรวมของสมรรถนะในแต่ละบุคคล

องค์ประกอบส่วนที่ 3 ส่วนที่อยู่ใต้น้ำ มองเห็นได้ยาก เรียกว่า มโนภาพแห่งตน (Self-concept) ประกอบด้วย ทัศนคติ ค่านิยม และความเชื่อที่มีต่อภาพลักษณ์ของตนเอง (A person's attitude, values, or self-image)จะสะท้อนผ่านความมั่นใจและมุมมองเกี่ยวกับตนเอง และการรับรู้ตัวตน เป็นต้น

องค์ประกอบส่วนที่ 4 อยู่ใต้น้ำ คือ บุคลิกภาพ(Traits/Core Personalities) หมายถึง ส่วนที่เป็นคุณลักษณะเชิงกายภาพ และรูปแบบวิธีการตอบสนองอย่างสม่ำเสมอที่เกิดขึ้นเมื่อมีสถานการณ์และข้อมูลข่าวสารใดที่ผ่านเข้ามา (The physical characteristicsand consistent responses to situations or information)การสะท้อนบุคลิกภาพออกมาจะสามารถประเมินได้จากการแสดงออกทางอารมณ์ และการมีปฏิกริยาโต้ตอบในช่วงเวลาที่ผู้นั้นกำลังประสบกับเหตุการณ์ที่มีความซับซ้อนและกดดันอย่างมาก ซึ่งเขาจะกระทำในลักษณะนั้นเป็นประจำเสมือนเป็นอุปนิสัยประจำตัว (The things aperson consistently thinks about or wants thatcauses action)

องค์ประกอบส่วนที่ 5 เป็นส่วนที่อยู่ในระดับลึกที่สุดขององค์ประกอบทั้งหมดที่อยู่ซ่อนอยู่ได้น้ำ คือ แรงบันดาลใจ หรือแรงขับเบื้องลึก (Motives) ซึ่งส่วนนี้จะเป็นตัวผลักดัน และเป็นกลไกขับเคลื่อนความต้องการและการกระทำของแต่ละบุคคลให้ไปในทิศทางเดียวกันเปรียบเป็นเสมือนกลไกให้แต่ละบุคคลเลือกที่จะตัดสินใจกระทำการใด ๆ เพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามที่ตั้งใจ โดยผู้ใดที่มีแรงขับเบื้องลึกอย่างแรงกล้าก็จะพยายามทุกวิถีทาง และพยายามอย่างต่อเนื่อง โดยไม่ท้อถอยในการทำให้ตนเองประสบผลสำเร็จในท้ายที่สุด

2. จากการวิเคราะห์และสังเคราะห์วรรณกรรมที่ได้ทำ การศึกษาจึงได้สรุปเป็นสมรรถนะผู้มีความสามารถสูง จำนวน 8 สมรรถนะ (ตารางที่ 1)

3. ในประเด็น ความคิดเห็นที่มีต่อเกณฑ์การประเมินสมรรถนะ พบว่าแนวทางและวิธีการประเมินสมรรถนะ จากผลการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปริมาณของงานปฏิบัติงาน (OKRs/KPIs) ถูกนำมาใช้มากเป็นอันดับแรก โดยมีค่าเฉลี่ยสูงสุดอยู่ที่ 4.71 จาก 5

4. ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน(Confrmatory Factor Analysis: CFA) ของ 8 สมรรถนะในภาพรวม สมรรถนะที่มีน้ำหนักสำคัญสูงที่สุดในการบ่งชี้ความเป็นผู้มีความสามารถสูง คือ ภาวะผู้นำ(Leadership) มีน้ำหนักองค์ประกอบมาตรฐานเท่ากับ0.845 (ร้อยละ 13.7 ของน้ำหนักองค์ประกอบมาตรฐานทั้งหมด รองลงมา คือ การคิดเชิงกลยุทธ์ (StrategicThinking) มีน้ำหนักองค์ประกอบมาตรฐานเท่ากับ 0.815(ร้อยละ 13.2) ความรอบรู้ในธุรกิจขององค์กร (BusinessAcumen) มีน้ำหนักองค์ประกอบมาตรฐานเท่ากับ 0.803(ร้อยละ 13.0) การมีจิตใจให้บริการ (Service Mindset)มีน้ำหนักองค์ประกอบมาตรฐานเท่ากับ 0.798 (ร้อยละ12.9) ความสามารถในการรับรู้ความรู้สึกของผู้อื่น(People Touch Capability) มีน้ำหนักองค์ประกอบมาตรฐานเท่ากับ 0.783 (ร้อยละ 12.7) การเรียนรู้และสั่งสมประสบการณ์ในแต่ละบทบาท (Experiences inEach Role) มีน้ำหนักองค์ประกอบมาตรฐานเท่ากับ0.762 (ร้อยละ 12.4) ความปรารถนาตรงตามความเป็นจริง (Realistic Aspirations) มีน้ำหนักองค์ประกอบมาตรฐานเท่ากับ 0.752 (ร้อยละ 12.2) และความรู้ความสามารถเชิงดิจิทัล (Digital Literacy) มีน้ำหนักองค์ประกอบมาตรฐานเท่ากับ 0.606 (ร้อยละ 9.8) (รูปที่ 3)

สรุป

ในด้านผู้บริหาร 3 ระดับ จำเป็นต้องมีสมรรถนะทั้ง 8 ตัว แต่ระดับความเข้มข้นของแต่ละสมรรถนะจะมีความแตกต่างกันไปตามระดับบริหาร ความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย บริบท ประเภทขององค์การ และปัจจัยระดับบุคคล ซึ่งเป็นไปตามธรรมชาติของงาน และความชัดเจนในขอบเขตอำนาจหน้าที่ สอดคล้องกับความเห็นของพีรธร บุณยรัตพันธุ์' ทั้งนี้ องค์การต่างก็มีความคาดหวังจากผู้บริหารในแต่ละระดับที่แตกต่างกัน ดังนั้นแทนที่จะทำการพัฒนาทุก ๆ สมรรถนะไปพร้อมกัน อาจจะเปลี่ยนแนวทางมาเป็นการศึกษา ค้นหา และสำรวจว่าควรมุ่งเน้นการพัฒนาสมรรถนะใดเป็นพิเศษ ในแต่ละช่วงเวลาใดเวลาหนึ่ง แล้วมุ่งพัฒนาองค์ประกอบของแต่ละสมรรถนะที่ยังไม่พร้อม เพื่อให้สอดคล้องและไปในทิศทางเดียวกัน ได้แก่ ทักษะ (Skills) ความรู้ที่แต่ละบุคคลมี(Knowledge) มโนภาพแห่งตน (Self-concept) บุคลิกภาพ(Traits/Core Personalities) และแรงบันดาลใจ หรือแรงขับเบื้องลึก (Motives)"

ในประเด็นแนวทางและวิธีการประเมินสมรรถนะพบว่า แนวทางและวิธีการประเมินสมรรถนะ รวมถึงผลการปฏิบัติงานที่หน่วยงานต่างๆ ใช้จริงมีจำนวน 9แนวทาง ได้แก่ 1) การประเมินสมรรถนะจากผลการปฏิบัติงาน (OKRs/KPIs) 2) การสังเกตพฤติกรรม(Observations) 3) การใช้ผลการประเมินจากหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานประเมินจากการปฏิบัติงาน(Supervisors & Peers Feedback) 4) การประเมินสมรรถนะด้วยแนวทาง 360 องศา 5) ศูนย์การประเมิน(Assessment Centers) โดยผ่านวิธีการต่าง ๆ ที่ศูนย์การประเมินจัดวิธีการประเมินและผู้ประเมินที่หลากหลาย6) การประเมินโดยใช้หลักสถิติ (Statistics Principal)เช่นการทำ Data Analytics หรือนำเอาปัญญาประดิษฐ์มาช่วยในการตรวจจับความถี่ของพฤติกรรมที่สะท้อนถึงสมรรถนะของพนักงาน 7) การใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยา (Psychometric test, Scenario situation test,Psycho test) 8) การประเมินจากแฟ้มสะสมผลงาน(Portfolios) 9) การประเมินจากการเขียนเรียงความ(Essay) ในหัวข้อที่กำหนด โดยแนวทางในการประเมินสมรรถนะที่นิยมนำมาใช้มากที่สุด คือ การดูจากผลการปฏิบัติงานโดยดูจากวัตถุประสงค์และตัวชี้วัดผลงาน(OKRs & KPIs) เนื่องจากเป็นวิธีที่ช่วยให้การประเมินสมรรถนะของบุคคลตามระดับตำแหน่งงานเป็นไปได้สะดวก และง่ายในการปฏิบัติมากกว่าวิธีอื่น ด้วยว่ามีผลงานที่สามารถจับต้องได้ ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับการนำผลการประเมินไปใช้ในการวางแผนพัฒนารายบุคคล รวมไปถึงเป็นการเนันย้ำให้บุคลากรในองค์การ มุ่งไปสู่เป้าหมายเดียวกัน สอดคล้องกับการศึกษาของสุธิดา หอวัฒนกุลที่พบว่า ในแง่สมรรถนะและการประเมินนั้น ผู้สอนและผู้ใช้บัณฑิตควรร่วมสร้างและประเมินหลักสูตรเพื่อพัฒนามาตรฐานการเรียนรู้ และประเมินผลโดยการฝึกปฏิบัตินอกจากนี้ พบว่ายังสอดคล้องกับผลการศึกษาของดีลาฮาเย (Delahaye)" ที่ได้กล่าวว่า ในแง่ของการประเมินบุคคล การวัดประเมินจากผลงาน จะสามารถวัดได้ง่ายกว่าการวัดในด้านที่เกี่ยวกับความคิดและจิตใจ

การวิเคราะห์และเปรียบเทียบผลการวิจัยที่ได้จากทั้งการวิจัยเชิงคุณภาพและการวิจัยเชิงปริมาณพบว่าแม้ว่าจะมีความเห็นที่สอดคล้องกันเป็นส่วนใหญ่ แต่ยังพบความเห็นที่ยังไม่สอดคล้องกันในบางแง่มุม ซึ่งอาจมีสาเหตุมาจากที่ผู้ให้ข้อมูลสำคัญในกระบวนการวิจัยเชิงคุณภาพล้วนเป็นผู้เชี่ยวชาญและมีประสบการณ์ตรงซึ่งผ่านการเรียนรู้และสั่งสมประสบการณ์ผ่านบทบาทหลากหลายมาก่อน เมื่อพิจารณาจากข้อมูลปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถามด้วยวิธีการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปริมาณทั้ง 222 ราย พบว่า มีความแตกต่างกันในช่วงอายุ ประสบการณ์ในงาน และตำแหน่งหรือระดับบริหารจากการทบทวนวรรณกรรมของงานวิจัยครั้งนี้ อาจกล่าวได้ว่า หนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ก่อให้เกิดความแตกต่างคือการที่ผู้ให้ข้อมูลทั้ง 2 กลุ่ม ส่วนใหญ่อยู่ในช่วงวัยที่แตกต่างกัน โดยผู้ตอบแบบสอบถามส่วนมากเป็นคนที่จัดอยู่ใน Generation Y และเป็นผู้บริหารระดับกลาง ในขณะที่ผู้ให้ข้อมูลของการวิจัยเชิงคุณภาพส่วนใหญ่เป็นGeneration X, Baby Boomers กับ Traditionalists ซึ่งดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง ถ้าอธิบายด้วยแนวคิดเรื่องรุ่นคน หรือ เจเนอเรชั่น (Generation) เนื่องจากคนในแต่ละรุ่นได้รับการเลี้ยงดู และเติบโตมาแตกต่างกันการเรียนรู้ ศึกษา ฝึกอบรมในแต่ละช่วงวัยที่แตกต่างกันตามในแต่ละสภาพสังคม ปัจจัยแวดล้อมทางการเมืองเศรษฐกิจ เทคโนโลยี และอื่นๆ ที่แตกต่างกัน อาจจะส่งผลให้ผู้บริหารในแต่ละรุ่นคน มีบุคลิกภาพหรือคุณลักษณะแตกต่างกัน

ข้อเสนอแนะในการนำผลการวิจัยไปใช้ ได้แก่ ในระดับของรัฐบาล สถาบันการศึกษา สถาบันองค์กรวิชาชีพต่าง ๆ และชุมชน สังคม รวมถึงในระดับครอบครัวควรให้ความสำคัญกับประเด็นการพัฒนา เสริมสร้าง ปลูกฝัง และหล่อหลอมให้มีทุนมนุษย์ (Human capital) และกำลังแรงงาน (Workforce) ซึ่งประกอบด้วยสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับปัจจุบันและอนาคต เพื่อช่วยให้ทุกหน่วยของสังคม มีความพร้อมซึ่งปัจจัยแห่งความสำเร็จ และมีศักยภาพในเชิงของการแข่งขันทางด้านกำลังคนที่มีสมรรถนะสูง ในทุกๆ ระดับจึงควรกำหนดนโยบาย และ แนวทางในการพัฒนากำลังคนไปในทิศทางดังกล่าว พร้อมทั้งจัดสรรทรัพยากรอย่างเหมาะสมเพื่อก่อให้เกิด การผลักดันนโยบายสู่การปฏิบัติได้อย่างแท้จริง ผลประโยชน์ทับซ้อน: ไม่มี แหล่งเงินทุนสนับสนุน: มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์

เอกสารอ้างอิง

1. Burns J, Movsisyan A, Stratil JM, Biallas RL, Coenen M, Emmert-Fees KMF, et al . International travel-related control measures to contain the COVID-19 pandemic: a rapid review. Cochrane Database of Systematic Reviews [Internet] 2021 [cited 2022 Jan 17J. Available from: https:// www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC8406796/pdf/ CD013717.pdf

2. Hite LM, McDonald KS. Careers after COVID-19 : challenges and changes. Human Resource Development International 2020; 23:427-37.

3. Ekakul T. Research methodology in behavioral sciences and social sciences. Ubon Ratchathani: Ubon Ratchathani Rajabhat Institute; 2000.

4 Wongthongdee S. Human resource development. 3' ed. Bangkok: Chulalongkorn University Press; 2016.

5. Wongthongdee S. Leaders, Managers, and HRD. Bangkok: Chulalongkorn University Press; 2018.

6. Suebvises P. Implementation of public and private organizations analysis and management in the 21st century. Bangkok: Graduate School of Public Administra- tion National Institute of Development Administration; 2019.

7. Punyaratabandhu P.Leadership management develop- ment. Phitsanulok: Focus printing company limited; 2021.

8. Howattanakul S. The development of an education pro- vision model to enhance professional competencies of graduates in the workforce shortage felds of study. Scholar: Human Sciences 2011;3(2):103-9.

9. Noe R, Hollenbeck JR,Gerhart B, Wright PM.Human resource management : gaining a competitive advantage. New York: McGraw-Hill/Irwin; 2021.

ย้อนกลับ